 |
||||
Hur du hittar rätt lönenivå för dina medarbetareNär du ska sätta löner hamnar du varje år i en knepig korseld av föränderliga faktorer att ta hänsyn till. Företaget har en viss summa att fördela, medarbetarna har vissa förhoppningar, arbetsmarknaden ger vissa förutsättningar och den allmänna opinionen ger andra. Skapa ett objektivt lönesystem så slipper du i alla fall de värsta svängningarna. Här får du förslag på hur du värderar en befattning och sätter rätt lön.STEG FÖR STEG: 1. Det allmänna löneläget Innan du börjar mäta och räkna på dina medarbetares löner bör du veta vad deras kollegor tjänar på andra företag. Sök på Internet. Fackförbund, branschorganisationer, arbetsgivarorganisationer, rekryteringsföretag, branschtidningar och flera olika institutioner har lönebarometrar och statistik att bjuda på. Fråga även bland chefskollegor och andra bekanta för att hålla dig uppdaterad. 2. Personalansvar Om du räknar personalansvar på bas av hur många personer ansvaret omfattar blir det inte riktigt rättvisande. Räkna istället antalet relationer som finns i din arbetsgrupp. Om du ansvarar för en grupp med 7 medarbetare blir det 28 relationer att hålla reda på. Arbetsbördan växer mycket snabbt i takt med varje extra medarbetare. 10 medarbetare betyder 55 relationer(!). Och då pratar vi dessutom om en typ av ansvar som ofta följer med hem. Se med andra ord till att det lönar sig om du vill att någon ska ta det. 3. Specialistkompetens Ibland kan specialistkompetens vara själva förutsättningen för att en verksamhet skall fungera. Då gäller det att understryka detta även i lönesammanhang. Men ge inte automatiskt högre lön innan du har värderat hur bra specialisten är i praktiken. Det finns ju bra och dåliga specialister. 4. Utbildningsnivå En slutförd högre utbildning vid universitet eller högskola garanterar oftast en viss lägstanivå. Bäst för ditt företag är det när utbildningen är i linje med arbetsuppgifterna, men var inte blind för att elitskidåkaren faktiskt kan vara en ovanligt bra löpare. Högskolan ger många grundläggande färdigheter som behövs i nästan alla befattningar och roller (t.ex. bearbeta information, rationalitet, skriva, läsa och tala engelska). 5. Yrkeserfarenhet, bransch- och företagskunskap Titta efter erfarenheter kopplade till de specifika arbetsuppgifter som skall utföras på ditt företag. Du kan också värdera medarbetare som funnits med länge på företaget och därför har en betydelsefull erfarenhet av både ditt företag och er bransch. 6. Kontakter Rätt kontakter kan vara av avgörande värde för ditt företags förmåga att behålla gamla och vinna nya kunder. Men det finns också andra typer av kontakter som gör att arbetet på ditt företag flyter effektivt. Inköpare och administratörer har t.ex. kontinuerligt kontakt med leverantörer och viktiga institutioner. Det kan ta lång tid av kunskap och ömsesidigt förtroende att få dessa att fungera smidigt. 7. Arbetskapacitet De flesta skulle nog hålla med om att resultat är det man självklart ska belöna i första hand. Och då är det kvantitativa resultat som gäller. Men det gäller att komma ihåg att kvantitativa resultat inte alltid motsvarar en bra arbetsinsats. Ibland är det tur eller andras förtjänst. Använd gärna den här kategorin till dem som du vet arbetar bra med inte alltid kommer med i provisionsstatistiken. 8. Kreativitet Ditt företag har alltid mycket att vinna på att ständigt söka utveckling och förbättring. Du kan belöna förbättringar av rutiner, uppfinnande av nya produkter och lösningar eller när en medarbetare visar konstruktivitet i det sociala umgänget. Den som går före och utvecklar företaget genom att vara kreativ och initiativrik är värdefull och bör få något för detta. Den medarbetaren kan vara skillnaden mellan din succé eller ett fiasko. 9. Lojalitet (kalls ofta ”social kompetens”) Det finns alltid medarbetare som följer dina riktlinjer, uppträder med korrekthet och personifierar de värderingar du satt upp som företagets. Glöm inte att belöna detta. Det är lätt att ta för givet att dina medarbetare skall vara på detta sätt i och med att du anställt dem, men har du lite erfarenhet vet du att så sällan är fallet. 10. Summera och räkna Gör så här: 1. Lista punkterna 2-9 och sätt poäng 1-5 2. Välj 4 punkter som du värderar högre och ge dem 1-10 poäng. Personalansvar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Specialistkompetens 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Utbildningsnivå 1 2 3 4 5 Erfarenhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kontakter 1 2 3 4 5 Arbetskapacitet 1 2 3 4 5 Kreativitet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Lojalitet 1 2 3 4 5 3. Bedöm dina medarbetare och ge dem poäng. 4. Rangordna dina medarbetare efter poäng och bestäm lönenivå. |
||||
| Chefsakuten 1. Klara uppsägning 2. Rätt lönenivå 3. Skapa inte konflikter 4. Mötessabotörer 5. Få ett kreativt företag 6. Rekrytering & misstag 7. Komplett ledarskap 8. Är du på rätt plats? 9. I anställningsintervjun 10. Motivation 11. Lönediskussion 12. Beröm & belöning Rekryteringsakuten Lästips för chefer |
||||
| Capotondi webbdesign | ||||
