 |
||||||
AnställningsavtalChecklista för anställningsavtalGör påskriften av anställningsavtalet till en viktig händelse för både dig och din medarbetare. Ha som minsta mål att ni ska vara helt överens om både lönekonstruktion och förväntningar på arbetsprestation när ni skriver på. Lämnar du inget åt slumpen kan du sedan styra ditt företag genom uttalade och nedtecknade ömsesidiga överenskommelser. Var därför tydlig i både språk och form när du skriver avtalet. Försäkra dig om att din medarbetare är införstådd med vad han skriver under. 1. Parter Ange arbetsgivarens (företagets) fullständiga namn och organisationsnummer. Ange arbetstagarens fullständiga namn och personnummer. Du och din nya medarbetare är två parter och ni ska i avtalet benämnas arbetsgivare och arbetstagare. 2. Befattning och arbetsbeskrivning Skriv namnet på rollen/befattningen och beskriv vad den innebär i förhållande till andra roller/befattningar på företaget. Använd arbetsbeskrivningen för att tala om vad företaget förväntar sig av arbetstagaren och i vilken arbetsmiljö dessa krav gäller. I arbetsbeskrivningen ska ansvar, målsättningar, kritiska uppgifter och arbetsmetoder förklaras. Men även vilka sociala beteenden och umgängesformer som ingår i företagets målinriktade strategier. Tala om att arbetstagaren förbinder sig att informera sig om och följa företagets riktlinjer. 3. Tillträdesdag Datum när arbetstagaren börjar sin anställning. 4. Anställningsform Beskriv vilken anställningsform medarbetaren är anställd i. Du väljer mellan provanställning, tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Anställningsavtalet gäller tills vidare om inget annat avtalas mellan er. 5. Placering Beskriv vart arbetstagaren ska arbeta. Vart är huvudplaceringsort och vad i övrigt anställningen innebär för ortsplaceringen. 6. Lön Redovisa arbetstagarens fasta kontanta månadslön, när lönen kommer att diskuteras för revision och för vilket års nivå som lönen gäller. Tala om att lönen utbetalas månatligen i efterskott. Beskriv eventuell provisionslön: när och hur den kommer att utfalla. 7. Övertidsersättning I de flesta fall har arbetstagaren rätt till övertidsersättning. Normalt ges ersättning för övertid med 1,5 x timlönen och ibland upp till 2 x timlönen. Men övertidsersättningen kan avtalas bort i utbyte mot högre fast lön och/eller 5 eller 3 semesterdagar utöver lagstadgad semester. Beskriv vilket. 8. Semester Lagstadgad semester är 25 semesterdagar per semesterår (2005). Arbetstagaren kan få ta ut förskottssemester om han ännu inte tjänat in semesterlön. 9. Pensionsförmåner Beskriv de förmåner som ingår i avtalet. 10. Övriga förmåner Kan betyda tjänstebil, subventionerad lunch, dagstidning, telefon etc. Tala om vilka förmåner arbetstagaren har rätt till och vilka villkor som gäller för dem var och en för sig. 11. Tjänsteresor Beskriv vilka reskostnader arbetsgivaren ersätter. Tala om vilka traktamenten och beloppsnivåer som gäller för arbetstagarens resor inom och utom Sverige. Tala om vilken bilersättning som gäller för arbetstagarens tjänsteresor inom Sverige. 12. Konkurrensklausul/sekretessavtal Arbetsgivaren kan infoga en konkurrensklausul som syftar till att skydda företaget från förluster på grund av spridning eller användning av företagets egendom. Skyddet kan röra känslig information, kunddatabaser, uppfinningar, egna lösningar etc. Vanligtvis förbinder sig arbetstagaren att inte utlämna information till, eller i egen person ta arbete hos konkurrerande företag. Arbetstagaren kan också förbinda sig att inte öppna konkurrerande verksamhet. 13. Sjuklön Från försäkringskassan får arbetstagaren upp till 80 % av 7,5 basbelopp av sin lön (2005). 14. Föräldrarlön Från försäkringskassan får arbetstagaren upp till 80 % av 7,5 basbelopp av sin lön (2005). 15. Uppsägningstid Uppsägningstiderna i LAS gäller om ni inte kommer överens om annat, till arbetstagarens fördel. 16. Övriga punkter Här kan du reglera t.ex. tjänstledighet, restidsersättning, ersättning för uppfinningar, arbetstider, bisysslor m.m. Olika anställningsformer Provanställning Lagen ger dig rätt att bedöma och utvärdera din nya medarbetare i verkligt arbete, innan du är tvungen att tillsvidareanställa henne på ditt företag. Även den mest noggrant genomförda rekrytering kan visa sig vara ett misslyckande och lagen ger dig möjlighet att tidsbegränsa en anställning i upp till 6 månader. Under tiden som provanställningen pågår kan den avbrytas, när som helst, av dig eller din medarbetare. Om du inte meddelar medarbetaren om annat övergår anställningen till att bli "tills vidare". Har du för avsikt att avbryta anställningen måste du däremot meddela detta innan provanställningens tidsgräns gått ut. Tidsbegränsad anställning Om du vill anställa en medarbetare under en kortare period får den inte överstiga 12 månader under tre år. Ditt motiv ska dessutom vara att du behöver en vikarie, tar in en praktikant eller feriearbetare. Du får inte använda flera tidsbegränsade anställningar istället för en tillsvidareanställning. Tillfällen där det är tillåtet att ta in tidsbegränsad hjälp är när du t.ex. har en tillfällig arbetsanhopning eller när någon av dina medarbetare gör militärtjänst (minst 3 månader). När det gäller vikariat är anställningens längd inte begränsad så länge din vikarie vet att hon är ersättare för en viss bestämd person. Men vikariatet övergår till tillsvidareanställning om vikarien arbetar mer än sammanlagt tre år heltid inom en femårsperiod, även om personen hon ersätter inte kommit tillbaka. Vikarien har rätt att med tre månaders framförhållning få veta hur länge vikariatet kommer att vara. Du får inte ha mer än fem stycken visstidsanställda på ditt företag samtidigt. Om du har en deltidsanställd som begärt att få utvidgad arbetstid omfattas hon av turordningen vid anställning och har rätt att gå före vid behov av nyanställning. Tillsvidareanställning Dina ordinarie anställningsavtal för medarbetare som arbetar kontinuerligt på ditt företag gäller tills vidare. Om avtalet sägs upp i samförstånd mellan dig och en medarbetare gäller den uppsägningstid ni kommit över ens om. Vanligtvis 30 dagar, vilket är en minsta rättighet för dina medarbetare. Du kan som arbetsgivare be din medarbetare lämna företaget med omedelbar verkan om hon gjort sig skyldig till lagbrott. Du kan också säga upp medarbetaren med uppsägningstid om hon trots dina tydliga skriftliga och muntliga varningar agerat på ett sätt som är oförenligt med arbetets krav och dina rättmätiga förväntningar. När det är du personligen som tagit beslutet, måste du meddela medarbetaren senast 30 dagar innan uppsägningen. Dina varningar ska vara utformade på ett sätt som tydligt beskriver vilken typ av överträdelse eller underlåtelse som inte är förenlig med arbetets krav. Beskriv också vad det var du hade avtalat med medarbetaren och därför hade rätt att förvänta dig. Om du säger upp medarbetaren på grund av arbetsbrist eller organisatoriska förändringar går det bara om du inte kunnat erbjuda omplacering. Dina medarbetare kan i sin tur ta sina tillhörigheter och gå hem i det fall du inte håller din del av anställningsavtalet eller på annat sätt utsätter medarbetaren för något ni inte kommit över ens om. Du kan t.ex. inte tvinga en medarbetare att begå lagbrott eller utföra andra moraliskt tvivelaktiga handlingar.  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs mer om förlaget som står bakom Rekryteringsakuten, klicka här >> En sida om att göra marknadsplaner, klicka här >> En sida om att göra affärsplaner, klicka här >> En sida om marknadsföring, klicka här >> En sida som ställer de första jobbiga frågorna om att starta eget, klicka här >> En sida om att marknadsföra ditt företag på Internet, klicka här >> En sida om att synas bättre hos sökmotorerna, klicka här >> |
||||||
| Rekryteringsakuten 1. Arbetsbeskrivning 2. Platsannons 3. Gallring & bedömning 4. Telefonintervju 5. Anställningsintervju 6. Ta referenser 7. Bedömning & beslut 8. Förhandling & avslut 9. Anställningsavtal 10. LAS och MBL 11. Om diskriminering 12. Om det går fel EXTRA: 30 frågor till anställningsintervjun Chefsakuten Lästips för chefer |
BOKTIPS:  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >> |
|||||
| Capotondi webbdesign | ||||||