 |
||||||
Förhandling & beslutVisa upp ditt företag som det ärArbetet med att marknadsföra ditt företag har du redan påbörjat genom att visa upp dig själv och ditt sätt att arbeta på ett professionellt sätt. Men när du närmar dig avslutet blir skapandet av positiva bilder av ditt företag en av dina främsta uppgifter. Du har få kandidater kvar, kanske bara en, och han är förhoppningsvis högt kvalificerad och har höga krav. Du kan inte tillåta dig att tappa honom i sista stund. Ni har hittills mest diskuterat arbetet i sig, men nu går du istället över till att börja lyfta fram det som gör arbetet attraktivt. Du vill ge så många goda skäl du kan för kandidaten att ta ett erbjudande om anställning. All försäljning och marknadsföring följer samma regler. Det finns en logik som säger att om du tar i för mycket och beter dig som en "dörrförsäljare", kommer din "kund" att bli skeptisk och tappa intresse. Alternativt reklamera "produkten" när han upptäcker att den inte höll vad du lovade. Om du istället tar i för lite så kommer kunden inte att veta vad du har att erbjuda. Det gäller med andra ord att du har en väl fungerande strategi och att du undviker att komma med oförberedda eller ständigt improviserade lösningar. Förbered dig väl. Viktigt just vid rekrytering är att du håller dig till de verkliga fördelar ditt företag har. Lyft fram dem och presentera dem vid rätt tillfällen och på rätt sätt. Skapa en helhetsstrategi bestående av ett väl förberett presentationsmaterial, starka positiva argument, en positiv attityd från din sida och uppmärksamhet på de reaktioner du får. Håll dig sedan till att lyfta fram det som faktiskt är bra med ditt företag. Om du inventerar vad du redan har kan du säkert hitta mycket som är attraktivt för din kandidat. Nedan får du en lista med sådant som dina kandidater vill höra och som du kanske redan har. Det här kan göra jobbet attraktivt: - Din yrkeskompetens, ledarerfarenhet och framgång. - Medarbetarnas höga kompetens. - Ett inspirerande lönesystem. - En lockande förmånspolicy. - Välformulerade och tydliga arbetsbeskrivningar med målsättningar. - Ett starkt varumärke. - Spännande produkter. - Spännande arbetsuppgifter och utmanande målsättningar. - Goda individuella utvecklingsmöjligheter. - En genomtänkt och hälsosam arbetsmiljö - Företagsledningens öppenhet gentemot medarbetarna. - Den professionella attityd du visar upp genom rekryteringen. - Din sätt att vara ärlig med det som är mindre bra på företaget. - Den allmänna stämningen på företaget. - Fina arbetslokaler. - Hög nivå på verktyg och annan utrustning. - Medarbetarnas ålder och attityder. - Företagets långa historik. - Företagets stabila ekonomi. - Befattningens allmänna prestige. - Spännande titlar. - Rolig personlig utrustning (prylar). - Anställningsort. - Möjlighet till distansarbete. - Flextid. - Eget rum. I praktiken är allt som kandidaten uppskattar med ett arbete eller som person möjliga fördelar med det arbete du erbjuder. Det gäller bara att du lyssnar tillräckligt bra så att du hör när signalerna kommer. Spar dem sedan och presentera dem vid ett senare tillfälle. Det kan vara banala saker som att kandidaten föredrar att arbeta i team eller att han alltid velat ha en egen dator. Saker som kanske är självklara hos er, men förvandlas till positiva argument när du presenterar dem rätt. Kom ihåg att inte ta i för mycket när du håller fram positiva sidor av att arbeta för dig. "Översäljer" du arbetet får du problem som är svåra att ta itu med efteråt. När du inte håller vad du lova gentemot dina kunder kommer de inte tillbaka, gör du samma sak mot den du anställer kan det bli en dyr rekrytering, eftersom du snart får göra om den. Eller ännu värre, sitter han besviken kvar och kostar dig många kronor innan du ens börjar förstå vad som pågår. En annan viktig poäng med att du ger en realistisk beskrivning av de positiva sidorna av arbetet är att de till stor del talar om hur det verkligen är att arbeta på ditt företag. Är det så att kandidaten inte känner sig intresserad av det du håller fram är det också troligt att han inte heller passar in på ditt företag som helhet. En realistisk beskrivning från din sida är ju liktydigt med att du visar upp ditt företags kultur och dina medarbetares allmänna profil. Ibland vill du kanske åstadkomma förändringar genom att medvetet anställa en medarbetare som inte stämmer in i det nuvarande. Tänk då på att en ny medarbetare vanligtvis inte orkar genomföra några avgörande förändringar av en dominerande företagskultur. Förändringar av det slaget tar tid och kräver stora medvetna insatser från en samlad ledning. Anställer du av misstag en kandidat som inte "passar in" i arbetsmiljön får du räkna med att det inte dröjer länge förrän han söker sig till ett nytt jobb. Men först försöker han kanske att förändra det som råder och det kan bli en smärtsam process som slutar med ett haveri. Presentera fördelarna så här Varför söker den här kandidaten jobb? Svaret har betydelse för hur du ska agerande under avslutet. Samma strategi är inte tillämpbar både på den kandidat som är anställd attraktiv arbetskraft med önskemål att prova något nytt och den som redan avslutat sin anställning. I det första fallet krävs en helt annan snabbhet i dina beslut. Attraktiv arbetskraft på jakt efter nya utmaningar kan i regel välja mellan ett antal intressanta jobb. Men det beror förstås på hur han kommit i kontakt med dig och hur beslutet togs om att söka sig vidare. Det kan ju vara så att kandidaten bara tog kontakt med just dig och då kan det betyda att du har ett försprång till dina konkurrenter. Allra bäst är det förstås om du hittat honom utan att annonsera. Agerar du snabbt kan du helt slippa konkurrens och förhoppningsvis få en välmotiverad medarbetare till en rimlig lön. Ni kanske kan komma överens direkt. Det är att betrakta som ett specialfall och du tillämpar bara snabbehandlingen om du är 100 % säker på vem du diskuterar med. Inför avslutet bör du veta ganska väl vad som skulle få din kandidat att välja ett jobb före ett annat. Du har ju gjort dig en tydlig och nyanserad bild av vem det är du pratar med. Välj ut de tre faktorer du tror har störst betydelse och skapa tre idéer för hur du ska presentera varje faktor. Det här blir ditt erbjudande till kandidaten. Men du ska inte lägga fram erbjudandet som ett kontraktsförslag, utan portionera ut de tre delarna lite här och där när ni träffas. Delarna skall fungera som små frön du planterar för att de ska blomma av egen kraft när kandidaten summerar arbetets attraktionskraft. Du bakar helt enkelt in dem i samtalet, men är mycket noga med att de märks. För själva arbetet behöver du inte göra så mycket mer än det du redan gjort, det vill säga beskrivit arbetsuppgifter och arbetsmiljö på ett realistiskt men positivt sätt. Arbetets egen attraktionskraft framgår dessutom av arbetsbeskrivningen med sina välskrivna målsättningar och kritiska moment. Nivån på utmaningen har du dessutom förmedlat genom att ställa tuffa och intelligenta frågor när du testat kompetensnivån hos kandidaten. Passa ändå alltid på att peka på de positiva konsekvenserna kandidaten kan räkna med om han tar jobbet. Hur han t.ex. kommer att växa som yrkesmänniska och privatperson. Du kan peta in dem lite här och där, utan att vara övertydlig. Om kandidaten verkligen ser fördelarna med jobbet kommer förhoppningsvis inte diskussionen om lön och förmåner att bli något större problem. På samma sätt har du framhävt din egen professionalism och höga standard när du ställt rätt frågor och lyssnat noga på svaren. Och har du fått kandidaten att vilja arbeta för dig som ledare är halva slaget vunnet. Flera av de svårigheter som kan uppstå i en avslutande förhandling kan undvikas genom att kandidaten känner en genuin respekt för dig som yrkesmänniska och ledare. Alla steg ut i det okända förenklas om det finns en person med trovärdighet som hjälper till att ta steget. Ett smart sätt att komma underfund med om kandidaten verkligen är intresserad är att klämma in en "intressemätare". Under era samtal kan du ställa frågor som ger kandidaten känslan av att vara på väg att förlora möjligheten att få jobbet. Du kan t.ex. säga: "Jag är rädd för att du kanske inte har just den erfarenheten vi behöver för det här jobbet. Har jag missat något?" Svaret du får avslöjar vart ni står med varandra. En stark kandidat med intresse kämpar sig tillbaka in, medan den svage ger upp. Frågan kan dessutom skapa mer intresse för den som är lite tveksam.  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs mer om förlaget som står bakom Rekryteringsakuten, klicka här >> En sida om att göra marknadsplaner, klicka här >> En sida om att göra affärsplaner, klicka här >> En sida om marknadsföring, klicka här >> En sida som ställer de första jobbiga frågorna om att starta eget, klicka här >> En sida om att marknadsföra ditt företag på Internet, klicka här >> En sida om att synas bättre hos sökmotorerna, klicka här >> |
||||||
| Rekryteringsakuten 1. Arbetsbeskrivning 2. Platsannons 3. Gallring & bedömning 4. Telefonintervju 5. Anställningsintervju 6. Ta referenser 7. Bedömning & beslut 8. Förhandling & avslut 9. Anställningsavtal 10. LAS och MBL 11. Om diskriminering 12. Om det går fel EXTRA: 30 frågor till anställningsintervjun Chefsakuten Lästips för chefer |
BOKTIPS:  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >> |
|||||
| Capotondi webbdesign | ||||||