 |
||||||
Gallring & bedömningSå här gör du en första snabb gallringDet du skall göra är en ren bortsortering av de ansökningar som du inte ska titta närmare på. Lägg alltså inte ner tid på att titta närmre på dem du vill gå vidare med, det kommer senare. Du tjänar på att hålla din fokus på en uppgift i taget. Själva bortsorteringen av en ansökan du inte bedömer värd att gå vidare med ska inte behöva ta dig mer än cirka 1-2 minuter. När du börjar sorterar du ansökningarna i tre högar. En hög för dem du direkt sorterar bort. En hög för dem du sorterar bort men inte är lika säker på. Och en hög för dem du inte sorterat bort. Förbered dig för utgallringen genom att sätta ett "filter" framför dina ögon, vilket du sedan låter handlingarna passera genom. Filtrera bort kandidater som inte: - Har lämnat en komplett ansökan. - Uppfyller dina minimikrav. - Har meriter som går att jämföra med de krav du satt upp. - Har en utvecklingskurva som pekar uppåt eller åtminstone inte neråt. Under bedömningen kan du gärna ta hänsyn till vilken befattning och vilken typ av arbete du söker kandidater till. Du förväntar dig inte att en lastbilschaufför ska ha ett lika genomarbetat CV som en marknadschef. Du bör inte göra undantag. Men skulle det vara så att du ser att en kandidat är klart kvalificerad, men har glömt något i sin ansökan, kan du göra ett undantag. Detsamma när det gäller avsteg från minimikraven. Det går att göra om du får en snabb och tydlig förklaring till varför, samtidigt som kraven i övrigt uppfylls med råge. Var i så fall mycket självkritisk. Du kan lätt falla för den som är sympatiskt, men din uppgift är att anställa den som är bäst lämpad. När du är klar med sorteringen skall du ha en hög med handlingar att gå vidare med. Antalet bör inte vara större än att du har det antal du tänker kalla till intervju, plus lika många till. Ska du t.ex. kalla 5 personer är det lämpligt att du har 10 kandidater att välja på. Får du för många lämpliga kandidater kan du snabbt höja kraven och sortera bland dem en gång till. Får du däremot få lämpliga kandidater är det redan nu dags att fatta beslut om att blåsa av det hela eller ändra dina målsättningar. Andra gallringen Andra gallringen gör du inte lika snabbt som den första, men å andra sidan har du inte många kandidater att välja på längre. Målet är att ta ut de allra bästa och kalla dem till anställningsintervju. Kandidaterna du väljer nu är dem du satsar på. Det finns också en annan skillnad från första gallringen. Eftersom du i det här steget ska välja bland kandidater som alla uppfyllt dina krav gäller det att ha goda skäl för att välja dem du väljer. Både för din egen skull och för att du i efterhand måste kunna motivera i detalj varför du valt en viss kandidat före en annan. Du har rätt kandidat när: - Du kan se att kandidatens tidigare meriter innehåller prestationer, beteenden och arbetsvillkor du direkt kan jämföra med den kravbild du satt upp. - Kandidatens meriter har kommit till på företag som du vet ställer allmänt höga krav på sin personal. - Meriterna kommer från företag som på olika sätt är jämförbara med ditt eget företag. Det är ett plus om meriterna är tydligt kvantifierade. - Du kan se att kandidaten har en positiv utvecklingskurva som innehåller kontinuerliga framsteg över en längre tid. - Du kan se tecken på att kandidaten har förståelse för vad det innebär att driva företag. - Kandidaten har en bra utbildningsbakgrund med inriktning på de kunskaper som behövs för att kunna uppfylla arbetets praktiska krav. Resultatet av andra gallringen blir att du har två nya högar med ansökningar framför dig. En hög med de intressanta och bäst kvalificerade kandidaterna och en hög med dem som är kvalificerade men inte lika intressanta. De som hamnar i den första högen kallar du till ett första möte. Kom ihåg att du placerar dem som blivit ombedda av dig personligen att söka jobbet i den första gruppen. De förväntar sig med rätta att få komma på intervju.  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs mer om förlaget som står bakom Rekryteringsakuten, klicka här >> En sida om att göra marknadsplaner, klicka här >> En sida om att göra affärsplaner, klicka här >> En sida om marknadsföring, klicka här >> En sida som ställer de första jobbiga frågorna om att starta eget, klicka här >> En sida om att marknadsföra ditt företag på Internet, klicka här >> En sida om att synas bättre hos sökmotorerna, klicka här >> |
||||||
| Rekryteringsakuten 1. Arbetsbeskrivning 2. Platsannons 3. Gallring & bedömning 4. Telefonintervju 5. Anställningsintervju 6. Ta referenser 7. Bedömning & beslut 8. Förhandling & avslut 9. Anställningsavtal 10. LAS och MBL 11. Om diskriminering 12. Om det går fel EXTRA: 30 frågor till anställningsintervjun Chefsakuten Lästips för chefer |
BOKTIPS:  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >> |
|||||
| Capotondi webbdesign | ||||||