 |
||||||
Uppsägning och avvecklingNär får du säga upp?När du anställer en ny medarbetare kan du göra det på stående fot, utan större eftertanke. När du behöver säga upp en medarbetare möter du helt andra villkor. I Sverige har vi starka lagar som reglerar förhållandet mellan dig och dina medarbetare. Lagen om anställningsskydd (LAS) har kommit till för att skydda dina medarbetare mot ditt eventuellt godtyckliga beteende. Det uppstår då och då situationer där du blir tvungen att överväga uppsägning som en alternativ lösning på ett problem. När det händer är det viktigt att du känner till de lagar som gäller och vart gränserna går för dina och dina medarbetares rättigheter och skyldigheter. LAS är till för er båda, men vill framför allt att du som är arbetsgivare skall tänka igenom dina beslut om uppsägning noggrant innan du verkställer dem. När du väl väljer att verkställa en uppsägning skall det vara den enda möjliga lösningen. Den instans som slutgiltigt avgör arbetsrättsliga tvister är Arbetsdomstolen (AD). När AD tar ställning handlar det om en bedömning av vad som är rimligt. AD resonerar kring arbetsplatsens storlek, typen av anställning, längden på anställningen och rimligheten i uppsägningen. När du får säga upp en medarbetare Dålig prestation Du har rätt att ställa krav på vad din medarbetare presterar. När en medarbetare presterar långt under vad som är normalt eller rimligt räcker det som skäl till uppsägning. Du kan inte säga upp en medarbetare som presterar dåligt om orsaken är att han är sjuk eller gammal. Bara i de fall det rör sig om avsevärda försämringar i förmåga. När du överväger att säga upp en medarbetare som är nyanställd eller nyligen har blivit omplacerad, måste du först ha givit honom en rimlig chans att sätta sig in i sina nya arbetsuppgifter. Tänk också på att du inte kan säga upp en medarbetare som missköter sig med skälet att han presterar dåligt. Misskötsamhet har en annan praxis att följa (se nedan). När du reagerar mot dålig prestation måste du göra det på sakliga grunder. Det räcker inte med dina allmänna åsikter om vad som är bra och dåligt för att sedan verkställa uppsägningen. Först och främst måste du ge din medarbetare möjlighet att reagera på vad du anser vara en dålig prestation från hans sida. Är dina krav rimliga kanske medarbetaren självmant väljer att sluta. Om så inte är fallet måste du på ett tydligt sätt kunna redovisa vad som är en rimlig prestation och ge vederbörande en chans att leva upp till det. En öppen bedömning av vad som är en bra eller dålig prestation underlättas avsevärt om kan visa upp att du har nedtecknade riktlinjer och arbetsbeskrivningar som alla medarbetare uppmanats att ta del av. Var och en av dina medarbetare bör ha en arbetsbeskrivning som talar om vad de förväntas göra och vilka mål de skall uppnå. De bör själva ha deltagit i utformandet av dokumentet och därefter har undertecknat det. Riktlinjerna är ytterligare preciseringar av vilka beteenden, attityder och umgängesformer som din medarbetare förväntas leva upp till. Skall en medarbetares prestation bedömas är det mot bakgrund av dessa dokument och jämförelsen med andra medarbetare det skall ske. Misskötsamhet När en av dina medarbetare begår ett lagbrott på eller mot ditt företag är det alltid ett tydligt fall av misskötsamhet och ett tillräckligt skäl till en uppsägning. Du måste förstås kunna bevisa att brottet inträffat innan du agerar. För att du annars skall kunna säga upp en medarbetare på grund av misskötsamhet måste denne ha gjort sig skyldig till enskilda mycket grova eller många upprepade förseelser. Det kan röra sig om beteenden, handlingar eller underlåtelser som orsakar skada på ditt företag. Även här måste du agera med saklig grund. Det räcker inte med dina allmänna åsikter om vad som är skötsamt och misskötsamt. Du måste varna din medarbetare och ge denne möjlighet att bättra sig. Du måste kunna tala om vad som är fel och rekommendera det som är rätt. Företagets riktlinjer, medarbetarens arbetsbeskrivning och personliga målsättningar hjälper dig att kunna ställa medarbetarens beteende mot överenskomna förväntningar. Misskötsamhet innebär oftast ekonomiska förluster för dig och då har du nytta av att kunna påvisa de kostnader och uteblivna intäkter som blir på grund av medarbetaren. Arbetsbrist eller omorganisering När ditt företag har ekonomiska problem och du behöver skära i personalkostnader har du rätt att säga upp de medarbetare du inte längre kan erbjuda arbetsuppgifter. Du kan också säga upp en medarbetare vid omorganisering om det innebär att hans naturliga arbetsuppgifter försvinner. Förutsättningarna för båda dessa former av uppsägning är att det inte går att erbjuda omplacering inom företaget. Skulle företaget kort därefter behöva nyanställa har den medarbetare som tidigare blivit uppsagd förtur till nyanställning om det finns arbetsuppgifter som passar dennes kvalifikationer, om medarbetaren själv har bett om att omfattas av turordningsreglerna. Förturen gäller 9 månader från sista arbetsdagen. Har du ett företag med upp till 10 anställda kan du göra undantag med 2 medarbetare från turordningsreglerna. Tänk på det här innan du går vidare: - Om du är anknuten till en arbetsgivarorganisation finns det kollektivavtal med fackförbund som reglerar anställningsavtalen. Kollektivavtalen träffas på central nivå eller lokalt på företags- eller myndighetsnivå. Anställda hos landsting, kommun och stat omfattas automatiskt av kollektivavtal. - LAS kan utökas genom kollektivavtal eller separata avtal mellan arbetsgivare och anställd. Det omvända, att avtala bort rättigheter från LAS, är inte möjligt. LAS är en tvingande lag. - Om det finns kollektivavtalsanslutna arbetstagare på ditt företag skall du överlägga med arbetstagarorganisationen (fackförening) angående anställning och avveckling av arbetstagare.  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs mer om förlaget som står bakom Rekryteringsakuten, klicka här >> En sida om att göra marknadsplaner, klicka här >> En sida om att göra affärsplaner, klicka här >> En sida om marknadsföring, klicka här >> En sida som ställer de första jobbiga frågorna om att starta eget, klicka här >> En sida om att marknadsföra ditt företag på Internet, klicka här >> En sida om att synas bättre hos sökmotorerna, klicka här >> |
||||||
| Rekryteringsakuten 1. Arbetsbeskrivning 2. Platsannons 3. Gallring & bedömning 4. Telefonintervju 5. Anställningsintervju 6. Ta referenser 7. Bedömning & beslut 8. Förhandling & avslut 9. Anställningsavtal 10. LAS och MBL 11. Om diskriminering 12. Om det går fel EXTRA: 30 frågor till anställningsintervjun Chefsakuten Lästips för chefer |
BOKTIPS:  Läs om boken som gör dig trygg när du ska anställa första gången, klicka här >>  Läs om boken som ger dig hela bilden av att göra en egen rekrytering, klicka här >>  Läs om en bok som visar chefshumor från den allra elakaste sidan, klicka här >>  Läs om chefernas favoritbok som löser de vardagliga problemen lättare, klicka här >> |
|||||
| Capotondi webbdesign | ||||||